+7 (499) 288-16-73Москва +7 (812) 317-60-08СПб

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

Трудовой коллектив – единый механизм, от работоспособности отдельно взятых участков которого зависит общий успех любого предприятия, залогом его являются коллективная дисциплина и повышенное чувство ответственности каждого.

Во все времена лучшим стимулом для эффективной работы были поощрения и, как ни парадоксально, меры наказания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 288-16-73. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

И, сразу проясняя ситуацию, хочется отметить, что речь идет исключительно о профессиональной деятельности человека, без учета его личностных качеств.

А само понятие корпоративной дисциплины охватывает всех, кто имеет отношение к данному предприятию.

Меры

Прежде чем говорить о мерах взыскания или воздействия, необходимо определиться с причинами, которые предшествуют им.

Если сформулировать обобщенно, то основным поводом для наказания является дисциплинарный проступок – срыв производственной деятельности, прогул, халатное отношение к обязанностям и прочее.

Для поощрения – определенные успехи в производстве, лидерские качества, высокая продуктивность труда и прочие достижения.

Прежде чем наказывать – необходимо зафиксировать нарушение, которое требует документального подтверждения – докладной или служебной записки, протокола, приказа.

После чего в соответствии с действующим законодательством, нормативными документами, регулирующими трудовую деятельность, решением дисциплинарной комиссии и прочим утвержденным порядком, выносится решение о взыскании либо воздействии.

Дисциплинарный проступок, по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • расторжения трудового контракта.

Это касаемо взысканий. Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!).

По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее.

Если порядок наложения взысканий определен трудовым кодексом, то меры воздействия регулируются несколькими нормативно-правовыми актами в числе которых, например, дисциплинарные положения или правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые в рамках отдельно взятой организации.

Притом, понятие воздействия не всегда носит отрицательный характер, оно может быть и положительным – в виде поощрений.

Методы (способы)

Дисциплинарная ответственность, будучи обязательной для всех, регулируется двумя основными рычагами, методами воздействия – стимулирующее поощрение или наказание. Все меры дисциплинарного воздействия ТК РФ законны.

Добросовестное исполнение обязанностей и высокие производственные показатели могут быть отмечены:

  • благодарностью;
  • почетной грамотой;
  • премированием;
  • ценным подарком;
  • повышением по карьерной лестнице.
Все эти поощрительные меры применяются, исходя из значимости достижений работника.

Применение мер дисциплинарного воздействия прямо противоположен и выражается он в форме:

  • предписаний;
  • замечаний;
  • предупреждений;
  • выговоров;
  • отстранений от должности.

Понятно, что самой строгой мерой является увольнение. Однако нужно четко понимать, что все меры воздействия должны укладываться в правовое поле – иметь под собой обоснование со ссылкой на действующее законодательство или локальные нормативно-правовые акты.

При этом учитывается – впервые совершен проступок или повторно, имеются ли уважительные причины, был ли работник ознакомлен с правилами дисциплинарной ответственности и прочие нюансы.

Применение

Порядок применения мер воздействия определяется Трудовым Кодексом Российской Федерации и локальными документами, утверждаемыми в рамках предприятия, регулирующими дисциплинарную ответственность – положениями, правилами, с которыми в обязательном порядке должны быть ознакомлены все сотрудники.

Большое внимание в таких документах уделяется основаниям, в соответствии с которыми работники поощряются или наказываются, а также регламенту применения воздействия и порядку.

Подобные корпоративные правовые акты составляются в рамках действующего законодательства и, по сути, являются подробным руководством к действию.

Говоря иначе, чем подробнее документ – тем проще процесс регулирования дисциплинарных отношений.

Кроме того, должно быть ясно изложено – за какую заслугу или какой проступок будет наложено взыскание или применено поощрение, в чьей это компетенции (поскольку единолично принятое решение кем-либо в конечном итоге не может считаться объективной причиной) и прочее.

В отношении дисциплинарного наказания соблюдается определенный порядок – документального подтверждения проступка, объяснительных документов нарушителя, составление документов о нарушении (приказ, протокол).

Дисциплинарная ответственность – крайне важный момент для любой организации – всех форм собственности, во всех субъектах страны.

Работающий человек должен ощущать высокую долю ответственности при выполнении своих должностных обязанностей и стремиться к профессиональному росту, высоким показателям – стимулирующее воздействие, несомненно, играет в этом свою роль.

Меры дисциплинарного взыскания в свою очередь должны стать своеобразным стопором, предупредительным фактом для того, чтобы предотвращать возможные нарушения.

Эффективнее этих мер не было во все времена, нет и сейчас, а потому они и положены в основу регулирования трудовых отношений.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 288-16-73 (Москва)
+7 (812) 317-60-08 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!
Комментарии 12
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Василиса Данилова

    Работник не исполнил устного распоряжения в установленные сроки. Какие меры воздействия законны?

    • Катерина

      Василиса, добрый день.
      Это зависит от того, входит ли данное распоряжение в прямые обязанности работника, которые прописаны в трудовом договоре. Если данная обязанность прописана, то почему было устное распоряжение,а не письменное. Вы можете сделать сотруднику только устный выговор.

    • Олег

      Здравствуйте Василиса. Первичная мера воздействия на работника, устное предупреждение. Следующая мера воздействия, будет зависеть от конкретного поступка работника.

  2. Юлия Никитина

    Здравствуйте! Имеется приказ с вышестоящей организации о принятии мер дисциплинарного воздействия по результатам проверки. Нужно ли писать обьяснительную записку должностному лицу, допустившему нарушения?

    • Marina

      Здравствуйте! Объяснительную вам нужно будет написать по-любому, особенно в случае, если вы не согласны с постановленным решением о наказании. Можете приложить доводы\ доказательства невиновности данного должностного лица к этой записки.

    • Александр Сенченко

      Если это лицо реально допустило серьёзные нарушения после результатов проверки, то да, он обязан будет написать объяснительную записку, где всё расскажет и принесёт извинения за содеянное. Конечно это не всегда делают, опять же зависит от работодателя, кто то заставляет писать, а кто то просто устно отчитывает, у каждого свои методы, поэтому смотрите по ситуации, а там решайте всё.

  3. мамаПавлика

    Дисциплинарные взыскания и поощрения, как метод кнута и пряника, помогают поддерживать на предприятии благополучный микроклимат. Если неоднократно на сотрудника налагались дисциплинарные взыскания в виде выговоров, с занесением в личное дело, оформленные должным образом, и за этим шло последующее увольнение, оформленное опять же должным образом, то о каком обращении в суд работника может вообще идти речь? Работодатель может и должен быть спокоен, если кадровик правильно оформил все документы, если правильно была собрана дисциплинарная комиссия, правильно составлены все протоколы заседания этой комиссии. Кроме того, работник должен быть ознакомлен с дисциплинарным приказом приказом под роспись, иначе грош цена такому приказу.

  4. Исаев Николай

    Удручает факт того, что по сравнению с уголовным законодательством, трудовые споры в судах общей юрисдикции имеют большее ограничение по срокам давности. Так, например, если Вы не согласны с наказанием работодателя и с ограничениями выплат по заработной плате, то срок принятия жалобы в суд всего один месяц с момента, когда Вы узнали о нарушении своих прав. Гораздо эффективнее обращаться в инспекцию по труду.

  5. Евгения Львовна

    В нашем коллективе методами обеспечения трудовой дисциплины (или дисциплины труда) являются моральное и материальное поощрение. Коллектив у нас небольшой, работаем вместе уже несколько лет. И я вам скажу честно- сознательное отношение работников к трудовому процессу во многом зависит от обстановки в коллективе, от отношения начальства к подчиненным. Если к работе подходить с душой, работать честно и добросовестно, то и со стороны директора будет идти только позитив. У нас еще никто не был наказан или уволен- только поощрения, а они действуют сильнее всяких наказаний.

  6. Галина

    Нюансы, конечно, учитываются, но уволить можно и за единственный дисциплинарный проступок. Тут необязательно дожидаться повторных действий. Главное все оформить правильно, чтобы акт был и подпись всех заинтересованных лиц стояла. Не забыть, про объяснительную. Если дело до суда дойдет, каждый документ и каждая подпись будет на вес золота.

    • Иван

      Я не согласен с вами, ведь для увольнения должна быть очень важная причина. А каждый работник и работодатель должен додерживаться трудового законодательства. Если работник не согласен с своим увольнением, то он может обратится в суд. И если будет доказана его правота, то он может быть становление на работе. А на работу, конечно же, нужно приходить и уходить вовремя http://naim.guru/rabochee-vremay.

  7. Светлана

    Сам по себе факт привлечения к дисциплинарной ответственности можно оспорить в судебном порядке. При этом для работника обращение в суд будет являться бесплатным.

    Поэтому нужно не просто правильно определить меру ответственности за проступок в отношении провинившегося работника, а больше внимания уделить правильному применению дисциплинарного взыскания, поскольку работник при обращении в суд может быть восстановлен в своих нарушенных правах. Правильно оформленные документы помогут избежать щекотливых моментов на практике.

    Подробно практика рассмотрения таких дел  в рассматриваемом аспекте изложена в постановлении Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 №2. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п.53 Постановления Пленума ВС РФ №2).

© 2018 Найм.Гуру