Что такое сокращение численности или штата работников, и в чем разница между данными понятиями?

Увольнение – не самая приятная вещь. Работодателю требуется с соблюдением кодексов провести процедуру: подать вовремя бумаги без нарушений норм.

Иначе, сокращенные работники вправе восстановиться в должности, а суд заставит предприятие выплачивать компенсацию за вынужденный пропуск работы. При таком результате у работодателя появляются ненужные проблемы.

Попробуем разобраться в тонкостях сокращения численности и штата: чем они различаются.

Скрыть содержание

Что такое сокращение штата и численности?

Сокращение штата – это ликвидация одной и больше должностей из расписания штата, т.е. увольнение всех людей, которые трудятся на этих рабочих местах.

Но сокращение штата не всегда приводит к снижению количества работников. Порой создаются одновременно новые вакансии и людей переводят туда.

У каждой компании имеется штатное расписание, где указываются все должности и число работников для выполнения работы.

Сокращение численности – это снижение численного состава людей, иными словами, на одном рабочем месте может быть 10 сотрудников, но при сокращении их количество снижается до 6.

Чем отличаются данные понятия?

Может показаться, что уменьшение штата, единиц и должности ничем не отличается. Но сокращение штата ликвидирует должности вообще из расписания. Например, в экономическом отделе есть должность кассира. Принято решение упразднить эту рабочую позицию из-за перевода зарплаты на карты. В расписание включаются изменения, а должность кассира ликвидируется, работники увольняются. Если трудится 5 кассиров, то все пятеро попадут под сокращение.

Процесс сокращения штата проще для руководителя, ведь не придется выбирать, кого оставить, а кого сократить.

Сокращение численности – это снижение числа штатных единиц на одной должности. К примеру, в детском саду трудится 15 воспитателей. Но численность детей уменьшилась, группы неполные, потому для выполнения работы достаточно 10 работников. В такой ситуации должность в расписании штата останется, а число воспитателей уменьшится – 5 попадут под сокращение.

Процесс расторжения договора в двух ситуациях (п. 2 ст. 81 ТК) одинаков. В ходе мероприятия следует соблюдать статьи 179 и 180 ТК.

В чем разница для работодателя и сотрудников?

Может показаться, что особенной разницы здесь нет. Сокращение в двух ситуациях подразумевает потерю рабочего места. Но различия имеются.

Со стороны работодателя намного проще будет процедура ликвидации должности (сокращения штата). При этом руководителю не придется выбирать, кого оставлять, а кого нет, ведь увольняются все с этой должности.

При ликвидации одной или больше единиц потребуется аргументировать работникам свой выбор. Здесь законом разрешается предпочесть более перспективных и квалифицированных сотрудников.

Для работников сокращение единиц штата удобнее, ведь у них есть шанс доказать свои превосходства перед другими, не потерять работу и должность.

Некоторые работники, что попали под увольнение, могут продолжать работать в компании, если согласятся изменить должность. Замена может быть более низкой по статусу, иметь более низкую оплату.

Соблюдение процесса увольнения

Процедура уменьшения численности и штата одинакова. Различий в плане оформления и проведения процесса нет. Здесь важно сделать все правильно, оформить документацию. Нарушение порядка приведет к тому, что сотрудник обратится в суд и выиграет его.

Итак, процесс включает несколько этапов:

  1. Издание приказа.

    Для начала следует издать приказ о сокращении штата или количества работников, в нем перечисляются должности увольняемых сотрудников. Этот же приказ или дополнительный должен утверждать штатное измененное расписание.

  2. Увольнение сотрудников.

    О грядущем увольнении из-за сокращения требуется предупреждать загодя – под подпись и персонально, но не позже, чем за 2 месяца до момента увольнения. Если человек не желает ставить подпись под уведомлением, то составляется акт при свидетелях (минимум 2 человека). Этот документ будет подтверждением получения уведомления.

  3. Предложение вакансий.

    Работникам требуется предложить свободные должности, если они имеются на тот момент в компании. Это делается несколько раз, а не только с уведомлением.

    Людям, что попали под увольнение, требуется предложить каждую из вакансий, что появляется на фирме в период действия уведомления. На основе судебной практики и позиции следует 3 раза сообщать сотрудникам о вакансиях.

    Процесс сокращения в двух ситуациях одинакова. Различаются только изменения в штатном расписании. При снижении численности число должностей в нем не меняется.

  4. Уведомление Центра занятости.

    Работодатель должен сообщать о планируемом увольнении в ЦЗ. Это делается в виде письменного уведомления не позже, чем за 2 месяца. Если решение способно стать причиной массового увольнения, то уведомление должно производиться не позже, чем за 3 месяца.

  5. Выплата компенсаций.

    Заключительный этап процесса требует выплат компенсаций тем, кто был уволен и не согласился перейти на другие должности. Требуется выплата выходного пособия в виде среднего заработка и сохранение его на срок до 2-3 месяцев, если человек не найдет работу.

  6. Издание приказов и внесение записей в трудовые книжки.

    Кроме того, требуется выпуск приказа о расторжении договоров согласно форме № Т-8 и внесение записей в трудовые книжки сотрудников.

Существенных отличий в процедуре нет. Единственная разница в том, что при уменьшении численности нужно руководствоваться статьей 179 ТК при выборе работников, которые останутся, т.е. предпочитать высококвалифицированных и высокопроизводительных сотрудников.

Еще различаются изменения штатного расписания. При снижении численности количество должностей в расписании останется неизменным, уменьшается только число рабочих, а при сокращении штата – уменьшится число должностей в штате.

В заключении стоит заметить, что при проведении любой из этих процедур следует соблюдать все права работников и законы ТК. Искусственное сокращение всегда легко выявляется и оспаривается в суде.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2020 Найм.Гуру