Что такое грамотное интервью потенциального сотрудника или как проводить собеседование при приеме на работу правильно?

Наём нового работника на открытую вакансию — очень ответственное событие как для соискателя, так и для работодателя.

В организациях зачастую имеется свой менеджер по подбору персонала, но в ряде случаев интервью проводится руководителем.

Как же необходимо себя вести и грамотно подготовиться к собеседованию, чтобы его итог был полезным и выгодным для обеих сторон?
В этой статье мы подробно поговорим о том, как правильно проводить собеседование при приеме на работу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 288-16-73. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Как проводить собеседование: общие советы

Любой руководитель стремится не просто собрать штат компетентных работников, но и получить дружную сплоченную команду, с энтузиазмом трудящуюся на общее благо.
Можно доверить осуществление интервью эйчар-специалисту, но можно поговорить с соискателем лично.

Как правильно проводить собеседование? Поговорим об этом подробнее.

В целях повышения продуктивности собеседования рекомендуется придерживаться некоторых обобщённых правил.

Как провести собеседование при приеме на работу:

  • беседа должна проходить «на равных» и ни в коем случае не свысока надменным тоном. Следует войти в доверие к собеседнику.

    К примеру, сперва расспросить об общем состоянии дел и лишь затем плавно перейти к рабочим нюансам. Таким образом определяются не только профессиональное, но и личностные качества возможного будущего сотрудника.

  • Перед уполномоченным лицом, проводящим интервью, должны быть чётко поставлены цели и требованиями к соискателю — это поможет быстро сориентироваться в ходе разговора и сделать предварительные выводы, соответствует ли соискатель запросам фирмы или нет.
  • Задавать правильные вопросы, ответы на которые могут дать ясное представление о профессионализме потенциального работника, его стремлениях и амбициях.

    Некорректные, и тем более, обидные вопросы лучше оставить при себе, если, конечно, не предполагается особый тип собеседования — стрессовое.

Обратите внимание! Особо важным нюансом успешного собеседования является создание в процессе общения ситуаций, помогающих выявить те черты потенциального сотрудника, которые могут стать преградой в продуктивном осуществлении рабочей деятельности, либо, наоборот, стимулировать её.

Подготовка к интервью при приеме на работу

Прежде всего, не обойтись без продумывания чёткого плана беседы и всех вероятных нюансов. Приступать к интервью лучше всего с простых вопросов, чтобы собеседник раскрепостился и расслабился.

Не стоит сразу выдвигать требования в рабочих моментах, оптимально будет кратко рассказать о деятельности организации, её развитии и возможных перспективах.

Цель любого собеседования при приёме на работу заключается в получении как можно большего объёма полезной информации от потенциального работника.

Такой приём позволит сделать максимально правильные выводы в отношении трудоустройства соискателя.

Важно! Не следует задавать собеседнику дискриминационные вопросы, затрагивающие вопросы веры, религии, национальности, наличия задолженностей, физических недостатков и пр.

Если есть цель узнать о собеседнике побольше личных сведений, необходимо задавать открытые вопросы – «Где Вы работали раньше?», «Расскажите о себе».

Закрытый тип вопросов предполагает односложные ответы – «Да» и «Нет». Их задают, когда основная часть нужных данных уже получена.

Знаете, как проводят собеседование при приеме на работу в успешных компаниях? Перед встречей с кандидатом на вакансию желательно заранее определиться с кругом вопросов, разделив их на типы.

К основным разновидностям вопросов, используемых на собеседовании, относятся:

  1. о биографии — с целью пролить свет на сведения, описанные в резюме.

    Важность таких расспросов заключается в уточнении и расширении уже имеющихся данных, а также на вид ориентированности человека — на стабильный качественный труд, либо активный поиск новых возможностей;

  2. по критериям — своеобразный тест на соответствие соискателя тому или иному шаблону (критерию). Эти вопросы призваны выяснить перспективы долгосрочного сотрудничества с кандидатом;
  3. ситуационные — для выявления наличия или отсутствия требуемых шаблонов поведения (как человек реагирует на трудности, пасует ли перед проблемами и т. д.).

Среди наиболее эффективных вопросов, задаваемых на собеседованиях, стоит отметить следующие примеры:

  • рассказ о себе — выявляет степень открытости соискателя.
  • Почему вы достойны этой должности в нашей компании? (Помогает определить, знает ли человек о своих сильных сторонах, насколько критичен к себе).
  • Почему вы оставили прежнюю организацию? (Ответ будет говорить о конфликтности, приспособляемости кандидата, умении признавать собственные недостатки).
  • Что бы Вы изменили на новом месте труда? (Указывает, в какой степени человек обладает способностью подстраивать окружающую рабочую обстановку под себя, пока не владея ситуацией).
  • Какую зарплату Вы хотели бы получать? (Покажет способность оценивать итоги трудовой деятельности, наличие самолюбия).
  • Каким вы оцениваете себя спустя 5 лет (Охарактеризует умение строить планы и ставить цели).
Как правило, при приёме на работу даётся оценка внешнего вида соискателя.

Понятно, что даже кандидат с высокой квалификацией и несколькими дипломами, но с неопрятной внешностью вызовет меньше доверия и симпатии, чем собеседник менее опытный, но одетый «с иголочки» и с безупречно вычищенными ботинками.

Кроме того, в разных компаниях существуют различные критерии внешности сотрудников.

Например, где-то допускается наличие татуировок или креативные причёски, а где-то нет. Таким образом, внешний вид кандидата оказывает существенное влияние на решение о трудоустройстве.

Что касается образования, то ещё до беседы необходимо определиться, столь уж важно наличие корочки или большой опыт работы на аналогичной должности предпочтительнее.

В ходе беседы нужно ненавязчиво выяснять данные о профессиональных умениях и уровне компетенции соискателя.

Во второй части собеседования обычно переходят к обсуждению рабочих моментов. Соискателю предоставляются сведения о трудовых обязанности, правилах дисциплины и общей специфике работы.

Если в кандидате всё устраивает, то можно ответить так: «Если Вы полностью подойдёте нам, то сможете ли начать работу с (указать день недели)?»

Порядок проведения собеседования зависит и от метода интервью.

На выбор методики проведения собеседования влияет характер вакантной должности и набор трудовых обязанностей на этом месте.

Подготовка к проведению собеседования должна включать в себя и момент выбора правильной разновидности интервью.

Итак, какие существуют основные разновидности бесед при приёме на работу?

  • Интервью по компетенции – «классический» метод собеседования, в ходе которого выявляются личностные и профессиональные качества соискателя.

    Иногда предполагает ситуативные исследования, когда кандидату предлагают представить, как бы он повёл себя в той или иной ситуации.

  • Тестирование — это прохождение вопросов с вариантами ответов, иногда — тесты на рисунки (несуществующее животное и пр.).

    Результаты позволяют хорошо оценить тип личности, дать объективную оценку навыкам кандидата и степени его потенциала.

  • Стрессовое собеседование — призвано определить уровень стрессоустойчивости кандидата на должность, где это качество требуется больше всего.

    Рекрутер может задавать неприятные вопросы, хамить, перескакивать с вопроса на вопрос и т. д. По реакции соискателя определяется его готовность работать на предполагаемой должности.

Важно! После стресс-собеседования необходимо принести извинения возможному сотруднику, иначе это сойдёт за банальное хамство, а у человека останется негативный осадок.

Правила проведения собеседования

Нельзя сказать, что правила проведения собеседования при приеме на работу четко регламентированы, но они есть.

Чтобы правильно проводить собеседование по набору персонала, сначала следует определиться со временем и местом проведения беседы и договориться об этом соискателем. Не помешает также составить план собеседования при приеме на работу.

Вероятно, потребуется подробно рассказать, как добраться в организацию и несколько раз уточнить, в каком часу будет проводится интервью.

В большинстве случаев беседа не займёт много времени — от 20 до 30 минут — этого вполне достаточно, чтобы дать объективную оценку кандидату. Для узкопрофильных специалистов беседа может быть продлена до 40-60 минут.

Соискателя на респешн встречает секретарь, уточняет сведения и провожает в кабинет руководителя или менеджера по персоналу. Первым делом представляется руководитель и протягивает руку для рукопожатия.

Для комфортного проведения беседы оптимально усадить потенциального работника не напротив, а рядом. На столе перед собой проводящий беседу может разложить резюме кандидата, а также бумагу с перечнем вопросов.

С чего начать собеседование? Как упоминалось выше, программа собеседования должна начинаться с лёгких и непринуждённых вопросов к соискателю: это снимет его напряжение и позволит дальше отвечать предельно искренне и подробно о своей компетенции, навыках, образовании и прочих важнейших вещах.

В завершении интервью стоит уточнить у соискателя, какие нюансы работы интересуют его, остались ли вопросы.

Таким способом можно узнать, что для человека наиболее важно в трудовой деятельности и получить выводы касательно его кандидатуры.

Затем необходимо сообщить, что в случае положительного решения вы выйдете на связь по телефону.

Это что касается, порядка подготовки и проведения собеседования. Далее об основных моментах, на которые следует обратить внимание при проведении интервью при приеме на работу.

На что обращают внимание?

Как проводить интервью с кандидатом мы выяснили, а теперь о том, на что обращают внимание на собеседовании? При оценке личностных и профессиональных качеств потенциального сотрудника необходимо принимать во внимание следующие факторы:

  • насколько открыт в рассказе о себе, сразу ли «открывает все карты»;
  • насколько грамотно выражает свои мысли, степень уверенности тона в разговоре;
  • рассуждает лишь о главном или отвлекается на пространные темы;
  • действительно ли желает получить должность с указанным докладом;
  • каковы основные приоритеты в жизни соискателя;
  • в чём он может приносить пользу, помимо выполнения обязанностей на этой должности;
  • способен ли пожертвовать чем-либо ради работы.
Очень часто сотрудники проводящие интервью хотят иметь пошаговый алгоритм, как провести собеседование.

Вообще-то, проведение собеседования при приеме на работу не имеет чётко структурированной схемы проведения интервью. То, как проводить собеседование с кандидатом, решать специалисту.

Самое главное не алгоритм проведения собеседования, самое главное — это узнать как можно больше информации о соискателе, чтобы сделать вывод, подходит ли он компании или нет. Однако, некоторые правила собеседования при приеме на работу существуют, приведем пример некоторых из них.

В качестве примера проведения собеседования можно привести стандартные вопросы и грамотные ответы на них.

  1. Расскажите о себе. Тут достаточно рассказать о своих профессиональных успехах и навыках, но не стоит ничего приукрашивать. Необходимо акцентировать то, что сфера деятельности компании представляет неподдельный интерес.
  2. Почему Вы покинули старое место работы? Варианты ответа лучше использовать нейтральные — частая смена руководства, неудобный график, невозможность сделать карьеру и т. п. Недопустимо отрицательно отзываться о прежнем начальстве.
  3. Чем Вас заинтересовала наша фирма? Желательно объяснить, что на новом месте работы разрешимы те проблемы, которые не давали покоя на предыдущем.
  4. Чем Вы занимались раньше? Нужно описать свои обязанности в прежней компании предельно чётко и подробно. Рекомендуется дополнить повествование тем, что вы участвовали в проектах, получали награды (если это, разумеется, действительно так).
  5. Ваши сильные и слабые черты? Необходимо попытаться перечислить именно те качества, которые больше всего требуются для выполнения служебных обязанностей на желаемой должности.
  6. На какую зарплату Вы рассчитываете? Лучше озвучить сумму, немного превышающую среднюю в вашей нише. Не стоит слишком завышать или занижать размер суммы.
  7. Что Вы можете сказать о нашей организации? Для ответа на этот вопрос нужно постараться найти как можно больше информации о компании, тем самым выразив свой искренний интерес к ней.
  8. Каким Вы представляете себя по прошествии 5-10 лет? Следует рассказать о желаемом взлёте по карьерной лестнице в той же компании.

Это что касается основных вопросов и того, как грамотно провести собеседование с соискателем.

А как закончить интервью, например?

В конце интервью рекрутер всегда спрашивает у соискателя интересует ли того что-то ещё.

Непременно нужно задать пару-тройку вопросов — о величине испытательного срока, трудовых обязанностях, дисциплинарных правилах.

Ведь это показывает, что кандидату эта работа действительно небезразлична.

Оформление отчёта о проведении собеседования отнимает некоторое время, зато позволяет максимально полно оценить возможности и особенности соискателя.

Во избежание упущения хоть малейшей детали крайне рекомендуется в процессе интервью фиксировать все важные факты на бумаге, ведь такие заметки позволят создать подробный и информативный отчёт.

В целом схема действий по составлению отчёта о собеседовании выглядит так:

  • анализ полученных данных;
  • оценка полученных данных;
  • подведение итогов и фиксация их в документе;
  • подшивание собранных на соискателя сведений в папку сразу после согласования отчёта со всеми участниками интервью (если таковые были).
Теперь вы знаете, что из себя представляет программа собеседования с соискателем, как проводить собеседование для приема на работу, и главное — как делать это профессионально.

Помните, что грамотно проведённое интервью значительно повышает шанс заполучить в штат компании компетентного, опытного и высокопрофессионального сотрудника, который с успехом будет выполнять своё дело.

Видео

Как правильно проводить собеседование.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 288-16-73 (Москва)
+7 (812) 317-60-08 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2019 Найм.Гуру