Что такое собеседование при приеме на работу, как правильно построить диалог с работодателем?

При поступлении на работу любой работодатель должен познакомиться с кандидатом на принимаемую должность, оценить его профессиональные и личностные качества.

Для этого проводится собеседование с претендентом на вакансию. Оно является шансом для кандидата на получение заветной должности.

Содержание:

• Интервью при приеме на работу
Что это такое?     Его цели     Плюсы и минусы при отборе персонала    
• Виды отбора
По структуре     По форме организации     По целям проведения    
• Этапы
• Процедура проведения
• Итоги
• Полезное видео

Интервью при приеме на работу

Что это такое?

Собеседование представляет собой ознакомительную встречу потенциального работника с работодателем, заинтересованным в приеме профессионального сотрудника.

Это своеобразный экзамен для претендента, результатом которого будет не оценка, а получение необходимой работы.

Его цели

Основной целью собеседования является получение информации из первых уст о будущем сотруднике. Во время интервью выясняются следующие вопросы:

• оценка кандидата как специалиста: его профессионализм и квалификация;
• выявление того, на сколько данный претендент выделяется из остальных кандидатов на должность;
• будет ли предлагаемая должность для претендента шагом вперед;
• возможность предоставления для конкретного кандидата карьерного роста;
• проверка достоверности полученной в резюме информации.

Также важным моментом является то, насколько быстро данный претендент сможет вписаться в уже сложившийся коллектив.

Плюсы и минусы при отборе персонала

Плюсом любого собеседования, как методе отбора персонала является выяснение полной информации о претенденте от него самого.

При беседе можно с помощью различных методик выявить его личностные и профессиональные качества, определить его взгляд на нестандартные ситуации, понять насколько он общителен, легко ли ему будет адаптироваться в новом коллективе.

Минусом любой беседы является прежде всего субъективная оценка того, кто проводит интервью. У каждого рекрутера будет свое представление об идеальном работнике.

Еще одним минусом при трудоустройстве может быть необъективность предоставляемой информации о себе во время собеседования: каждый претендент будет представлять себя с наилучшей стороны, превознося свои умения.

Виды отбора

Собеседования подразделяются на виды в зависимости от разных классификаторов. Каждый из видов имеет свои достоинства и недостатки, а также свои задачи в подборе персонала.

По структуре

1. Жесткое собеседование проходит по строго установленной схеме, которая содержит определенные заготовленные вопросы. Его структура лучше всего позволяет выявить соответствие профессиональности претендента на вакантную должность в результате его ответов на подобранные вопросы по его специальности.
2. Свободное интервью или диалог не подвергается никакому строгому регламенту. Беседа проводится в свободной форме. При этом могут оставаться невыясненные вопросы, которые помогли бы составить лучше портрет претендента на должность.
3. Комбинированное собеседование является самым оптимальным. Нет жестких рамок беседы, имеется только план для интервьюирования.

По форме организации

• Индивидуальное собеседование представляет возможность личной оценки профессиональных качеств. Также при таком общении можно понять, если кандидат не подходит для данной вакансии, то вполне может пригодится для работы на другой должности.
• Групповое интервью проводится при большом количестве кандидатов на должность с невысокой квалификацией. Оно позволяет определить, как человек вписывается в новую обстановку, в новый коллектив.

По целям проведения

1. Предварительное (отсеивающее) интервью помогает выбрать из большого количества претендентов только тех, которые подходят по определенным критериям, связанным с будущей должностью. Часто при таком способе предлагается письменное тестирование или анкетирование.
2. Отборочное или оценочное интервью, чаще всего второе, выявляет ожидания кандидата по поводу предстоящей работы, в том числе его желаемый уровень зарплаты, а также можно оценить его квалификацию.
3. Финальное собеседование является окончательным определением претендента на должность, проводится обычно руководителем подразделения или генеральным директором.

Этапы

Самым первым этапом проведения является подготовительный.

Кандидат должен поинтересоваться основными сведениями о компании, в которую он устраивается.

К собеседованию готовится не только претендент, но и рекрутер. Он должен узнать, какие качества важны для данной вакантной должности, какая должна быть квалификация у специалиста. На этом этапе происходит ознакомление с резюме.

Этап 1. Телефонная беседа, из которой выносится решение о приглашении или отказе в очной встрече.

Этап 2. Второй этап — это кадровое собеседование с менеджером по персоналу позволяет получить общие представления о кандидате, его преимуществах по сравнению с другими претендентами.

Этап 3. Многие компании проводят тестирование. Оно может включать в себя не только стандартные тесты, но и деловые игры, которые требуют принятия конкретного решения, демонстрации быстроты реакции при получении определенной информации.

Этап 4. Собеседование с будущим руководителем позволяет выявить, какие обязанности выполнялись на предыдущем месте работы, какие достижения были получены, почему произошла смена места работы.

Этап 5. Собеседование с генеральным директором проводится только для руководящих должностей и является больше знакомством с будущим руководителем.

Любое интервью имеет определенную структуру, которую можно описать следующим способом:

• знакомство;
• анкетирование – рассказ о себе основных сведений;
• тестирование – информация для выявления квалификации;
• вопросы работодателя;
• завершение собеседования.

Процедура проведения

Вопросы должны быть информативными по содержанию и иметь определенную последовательность. Стандартное интервью может выглядеть следующим образом:

Добрый день!

Спасибо, что проявили интерес к нашей компании. Через несколько дней мы сообщим о результате собеседования.

Итоги

После проведения собеседования по каждому кандидату подводятся итоги в балльной системе.

По претенденту вносятся личные данные:

1. полное ФИО, возраст, семейное положение, дети;
2. образование основное, дополнительное, курсы;
3. должность, на которую претендует;
4. опыт работы;
5. первое впечатление, описание внешнего вида, информация об опоздании;
6. физическое состояние.

На основе всей собранной информации следует отбор 2-3 кандидатов с наибольшим количеством баллов для представления начальству или генеральному директору.

Что важно, так это то, что эффективное собеседование, как этап трудоустройства, позволяет познакомиться с претендентом, выяснить необходимую информацию из первых уст, определить квалификацию потенциального сотрудника, оценить его с точки зрения человеческих качеств. К собеседованию необходимо готовится не только претенденту, но и работодателю, чтобы в полной мере обрисовать для себя кандидата.

Полезное видео

Смотрите видео по теме: